最近在看完保罗.柯林《这不仅仅是直觉》和《lie to me》后,我才发现了过去这些行为面试法的局限:它们要么都是根据过去的行为去预测未来的行为,如、结构化面谈或者FBEI访谈;要么是根据虚拟的所说与所想去预测未来的行为,如无领导小组讨论、公文筐测评、演讲测评、角色扮演法、性向测试。值得提醒的是公文筐测评倒是一种效度很高的工具,可以通过对求职者在应聘岗位上一系列的处理各种公文信函模拟情景中表现出来的各类行为进行评估来预测业绩继而判定是否胜任,只是需要设计大量的公文,做题时间一般要1个小时以上,而且观察与评价的维度需要通过求职者填写文件内容来判定,评价难度系数大,对面试官要求比较专业。当然,目前无领导小组都有被进一步改良的趋势,比如先让大家动手设计一份东西,然后再来讨论,就可以规避只说不做的无实际工作行为表现的缺陷了。